Contrato de trabalhador doméstico - modelo padrão

Queridos leitores,

Recebi inúmeros pedidos para elaboração de contrato para empregados domésticos, e, por não dar conta de tantas solicitações, muitos deles de natureza simples, resolvi prestar um serviço público e postar um modelo de contrato de trabalho para essa relação de emprego.

Existem muitos outros modelos circulando e que também poderão contribuir com sua relação de trabalho.

Evidentemente que casos mais específicos demandarão estudo do caso concreto, mas creio que esse modelo auxiliará sobremaneira os contratos mais genéricos.

Vale lembrar que alguns direitos ainda precisam ser regulamentados, como descritos aqui.

Até a próxima. Segue o modelo:

CONTRATO DE TRABALHADOR DOMÉSTICO               

EMPREGADOR: (Nome do Empregador), (Nacionalidade), (Profissão), (Estado Civil), Carteira de Identidade nº (xxx), CPF/MF sob nº (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cidade (xxx), CEP (xxx), no Estado (xxx), doravante denominado CONTRATANTE; 

             
EMPREGADO DOMÉSTICO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), CPF/MF sob nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx) e série (xxx), residente e domiciliada na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx), doravante denominado CONTRATADO.

As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato de Trabalho para Empregado Doméstico, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições descritas no presente.  

CLÁUSULA 1ª: O presente tem como OBJETO, a prestação de serviços domésticos (CBO-5121-05), por parte da contratada, na residência do contratante, salvo se combinadas previamente viagens ou outros compromissos, desempenhando as funções que vierem a ser objeto de ordens verbais, cartas ou avisos, segundo as necessidades do EMPREGADOR desde que compatíveis com as suas atribuições, não podendo delegar para terceiros as suas atribuições para auxiliá-lo, salvo quando haja concordância por escrito do empregador.

Parágrafo Primeiro - Fica desde já acertado que o empregado, em caso de viagens a serem realizadas pelo empregador, se convocado, deverá acompanhá-lo, cumprindo normalmente as suas atribuições, ficando o EMPREGADOR responsável pela sua hospedagem, alimentação e hora extra em caso de ultrapassar a sua jornada semanal de trabalho de 44 horas semanais;

Parágrafo Segundo - Caso o EMPREGADO não seja convocado a acompanhar o empregador em viagens, poderá continuar normalmente prestando seus serviços, ficando à disposição da família do empregador, de acordo com as normas e condições preestabelecidas, como também poderá ficar em casa com a percepção integral de seu salário sem ficar à disposição da família do empregador, e estas horas não trabalhadas e percebidas integralmente pelo empregado poderão ser compensadas posteriormente com horas extras, domingos ou feriados trabalhados.

CLAÚSULA 2ª: A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de (xxx) a (xxx), havendo descanso semanal remunerado às/aos (xxx), iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas, com intervalo de (xxx) minutos/horas para almoço, podendo não haver expediente às/aos (xxx), caso haja compensação durante o horário da semana.

Parágrafo Primeiro - Para que seja respeitada a jornada de 44h semanais, o EMPREGADOR poderá exigir que a referida compensação seja efetivada com ajuste de mais uma hora acrescida da jornada diária sem prejuízo das horas extras que porventura sejam necessárias.

Parágrafo Segundo: O controle da jornada será realizado através de livro de ponto próprio de acesso comum às partes, subscrito pelo EMPREGADO com a ciência do EMPREGADOR, bem como em registro nas ANOTAÇÕES GERAIS da CTPS do EMPREGADO.

Parágrafo Terceiro - O EMPREGADO terá direito ao seu repouso semanal remunerado, que será concedido preferencialmente aos domingos, como também ao gozo dos feriados civis e religiosos (1º de janeiro, Sexta-feira da Paixão, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro, 25 de dezembro e os feriados municipais ou estaduais declarados obrigatoriamente por lei), sem prejuízo de sua remuneração, podendo ser compensado por outro dia da semana caso venha a trabalhar em um dos dias acima mencionados.

Parágrafo Quarto - Poderá haver a compensação das horas excedentes com as horas do dia em que o empregado deixou de trabalhar injustificadamente e o empregador não efetuou o respectivo desconto no seu salário.

Parágrafo Quinto - O pagamento do adicional noturno só será devido ao empregado quando a prestação do serviço ocorrer efetivamente das 22 (vinte e duas) horas às 05 (cinco) horas da manhã do dia seguinte.

CLÁUSULA 3ª: O salário acordado entre as partes é de R$ (xxx) (Valor Expresso) mensais, a ser efetuado em dinheiro, até o quinto dia útil subsequente ao mês trabalhado, podendo o EMPREGADOR fazer os seguintes descontos no seu salário: 8% referente à contribuição previdenciária (INSS) e 6% referente ao vale-transporte;

Parágrafo Primeiro - O EMPREGADOR concederá ao empregado, no início de cada mês, a quantidade de (XXX) vales-transporte, para o deslocamento residência/trabalho/residência, sendo-lhe facultado o direito de descontar o percentual de 6% (seis por cento) do salário do EMPREGADO.

Parágrafo Segundo - Além dos descontos previstos na cláusula 3ª, reserva-se ao EMPREGADOR o direito de descontar do EMPREGADO as importâncias correspondentes aos danos causados por ele quando praticado por dolo, bem como os adiantamentos salariais.

Parágrafo Terceiro: O EMPREGADO desde já concorda que, havendo negligência, imprudência e imperícia no trato com as coisas que possui contato na residência, será desde já compelido ao pagamento das despesas que causar. 

CLÁUSULA 4ª: O presente Contrato terá a vigência de 45 dias, podendo ser renovado por mais 45 dias, respeitado o prazo de 90 dias e dentro do período de experiência. Se for do interesse das partes poderá ser renovado, automaticamente, e passará a vigorar a prazo indeterminado.

CLÁUSULA 5ª: E por estarem de pleno acordo com as cláusulas acima, as partes firmam o presente termo em duas vias, sendo que uma via ficará em poder do EMPREGADOR e outra com o EMPREGADO na presença de duas testemunhas.

São Paulo, 02 de abril de 2013.

Nome e Assinatura do Empregador

Nome e Assinatura do Empregado

Testemunha 1

Testemunha 2

Para saber mais:

Cálculo previdenciário - doméstico

Domésticos - Novos Direitos: Emenda Constitucional 72/2013

Empregado contratado no Brasil para trabalhar no exterior tem direito à aplicação da lei brasileira

Queridos,

Acabei de chegar do Líbano e estou revigorada!!! Feliz 2012 para todos!!!

Notícia excelente para aqueles que são contratados no país para trabalhar fora do Brasil, lembrei da amiga blogueira onexpatwife.

Se a lei brasileira é melhor do que a estrangeira, a empresa deverá aplicá-la para o trabalhador que contratou no Brasil para trabalhar no exterior.

Beijos a todos, aguardo comentários.

Se o trabalhador for contratado no Brasil, por empresa que tenha sede no país, para prestar serviços no exterior, a Lei nº 7.064/82 assegura-lhe a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, sempre que esta for mais favorável que a lei do local onde o contrato está sendo executado. Adotando esse fundamento, a 8ª Turma do TRT-MG deixou de aplicar ao caso analisado o princípio da lex loci executionis contracti (pelo qual vale a lei do local onde o contrato está sendo executado) e manteve a decisão de 1º Grau que deferiu os pedidos do reclamante, com base nas normas trabalhistas brasileiras.

A empresa insistiu na tese de que a legislação brasileira não se aplicaria ao contrato de trabalho do ex-empregado, pois ele prestou serviços em Angola, incidindo no caso a orientação da Súmula 207 do TST, pela qual a relação trabalhista será regida pela lei do país da prestação de serviços e não as do país da contratação. Mas o desembargador Márcio Ribeiro do Valle não deu razão à empresa. Isso porque, a contratação de trabalhadores no Brasil e respectivas transferências são disciplinadas pela Lei nº 7.064/82. Segundo seu artigo 3º, inciso II, a legislação brasileira será aplicada ao contrato de trabalho sempre que, no conjunto de normas e em relação a cada matéria, for mais benéfica, independente da observância da lei do local da prestação de serviços.

O relator esclareceu que o princípio da lex loci executionis contracti é genérica. Há norma especial, a Lei nº 7.064/82, regulando o tipo de contratação dos autos, de forma que não se evidencia o conflito de leis no espaço, afastando-se, portanto, a aplicação da Súmula 207 do C. TST ao caso em apreço, destacou, citando várias decisões do TST nesse mesmo sentido.

Portanto, a Turma considerou correta a decisão de 1º Grau que aplicou a legislação brasileira ao caso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

“O direito é tão simples quanto a nossa própria vida.”

Queridos amigos,

Agora sou colunista no jornal Folha Paulistana e meu primeiro artigo foi publicado na edição de agosto/2011, ano 01, número 02, Santana de Parnaíba, sob direção do jornalista William Camargo, pág. 05.

Espero que vocês gostem, segue a transcrição.

Façam comentários e enviem sugestões para novos temas, ok?

Abraços.

Sou advogada, consultora jurídica e professora de direito empresarial e relações de consumo, mas hoje inauguramos, nesse conceituado jornal, essa coluna para analisar, discutir e esclarecer questões da vida cotidiana sob a ótica do direito. Estarei aqui para esclarecer dúvidas e abordar temas indicados por vocês, portanto, enviem dúvidas e sugestões.

Encontro, diariamente, clientes e alunos que afirmam que detestam “o direito”, nessa coluna teremos a oportunidade de desmitificar essa rotulagem para identificar o direito em nossas atividades diárias, gostemos ou não, o direito entremeia todas as nossas tarefas.

Diariamente, encontramo-nos freqüentemente diante de situações nas quais a nossa decisão depende daquilo que consideramos bom, justo ou correto. Essas decisões envolvem o que chamamos de julgamento moral. Lembremo-nos que moral é o conjunto de normas que orientam o comportamento humano tendo como base os valores próprios a uma sociedade.

Conforme a necessidade dessa determinada sociedade ocorre a transformação desses valores morais em regras que devem ser cumpridas por todos, sob pena de punição do Estado em casos de desobediência, esse é o nascimento do direito.

Assim, podemos afirmar que o direito originou-se dos usos e costumes ligados, primeiramente, às crenças religiosas. Nos remotos tempos da antiguidade, direito, moral e religião se confundiam.

Para o historiador francês Fustel de Coulanges na sua clássica obra “A cidade antiga”: “O confronto entre crenças e leis mostra-nos como esta religião primitiva constituiu as famílias grega e romana, estabeleceu o casamento e a autoridade paternal, fixou os seus graus de parentesco, consagrou o direito de propriedade e o direito sucessório”.

O filósofo e historiador Norberto Bobbio, afirma que estamos acostumados a pensar no direito em termos de codificação, como se ele devesse necessariamente estar encerrado num código ou lei. E isto não é verdade, o direito existe porque a sociedade existe.

Assim, desde que o mundo é mundo as pessoas se relacionam, e o reflexo dessas complexas relações humanas é que constitui o direito, ou seja, o direito é tão simples quanto a nossa própria vida.

O objetivo dessa coluna é mostrar e identificar o direito como algo simples, diretamente ligado aos atos e atividades de nossa vida cotidiana, tratará de vários ramos do direito, assim como nossas vidas entrelaçam as mais complexas relações sociais.

Vejamos um simples exemplo ao analisar apenas um de nossos dias: ao nos levantar de manhã bem cedinho, acendemos as luzes (direito tributário e consumidor), escovamos os dentes (direito do consumidor e tributário), tomamos nosso café da manhã (direito do consumidor e tributário), conversamos com nossos cônjuges (direito de família), filhos (direito de família e da criança e adolescente) e empregada (direito do trabalho), levamos as crianças para a escola (direito da criança e adolescente e consumidor), vamos trabalhar de carro, ônibus, trem, metrô, a pé, helicóptero ou barco (direito do consumidor, trânsito, civil, penal – caso haja acidente com lesão) , nos relacionamos com nossos colegas de trabalho (direito do trabalho) e clientes (direito do consumidor – agora no papel de fornecedor), fazemos o mesmo trajeto para voltar para casa. Este é o roteiro de um dia perfeito, entretanto, quando as coisas começam a dar errado, nos apoiamos no direito para resolver nossos problemas e é disso tudo um pouco que conversaremos nesta coluna.

Grande abraço,

Sabrina Noureddine.

"O direito é, pois, um instrumento para a obtenção de finalidades e objetivos que só podem ser alcançados mediante comportamentos humanos". (Geraldo Ataliba)

Gerente de lanchonete deve ser indenizado

Uma franquia de uma rede internacional de fast food está obrigada a indenizar um ex-gerente que engordou mais de 30 quilos durante os 12 anos em que trabalhou para a empresa. A decisão unânime é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul. Os desembargadores confirmaram parcialmente a sentença do primeiro grau. Apenas reduziram o valor da indenização de R$ 48 mil para R$ 30 mil por danos morais. Cabe recurso.

De acordo com os autos, o empregado entrou na lanchonete pesando entre 70 e 75 kg e saiu com 105 kg. Para a 3ª Turma do TRT gaúcho, a franquia contribuiu para que o autor chegasse ao quadro de "Obeso 2", resultando em problemas de saúde. Conforme o desembargador João Ghisleni Filho, relator do acórdão, as provas indicaram que o ex-gerente era obrigado a degustar produtos da lanchonete — alimentos reconhecidamente calóricos, como hambúrguer, batata frita, refrigerante e sorvetes.

Além disso, no horário de intervalo, a empresa fornecia um lanche composto de hambúrguer, batatas fritas e refrigerante. De acordo com testemunhas, na loja em que o autor trabalhou a maior parte do tempo, a lanchonete não permitia a troca deste lanche por dinheiro ou vale-refeição.

O relator reconheceu que fatores genéticos e o sedentarismo possivelmente também foram causas da obesidade. Porém, na sua opinião, isso não exime a responsabilidade da empresa. "Mesmo que a adoção de alimentação saudável fosse uma escolha do reclamante, havia imposição para que fossem consumidos os produtos da reclamada como a refeição no intervalo intrajornada e, ainda, para degustação, mesmo que eventualmente, ou duas vezes ao dia, como se extrai da prova", afirma o acórdão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-RS.

R.O. 0010000-21.2009.5.04.0030

OBS: Campanha Mundial contra o Câncer de Mama - Outubro Rosa - participe!!!

Fonte da imagem: Karina Rigo - nutricionista

Mais sobre os aspectos de saúde: Diabetes Pharmacist e Karina Rigo

Férias dos Professores

Oi pessoal, tudo bom? Finalmente as férias estão chegando!!! Como é maravilhoso poder descansar depois de trabalhar arduamente, não é mesmo? Mas cuidado, preste atenção nos seus direitos e Divirta-se !!!

Pedi para um amigo escrever sobre a sugestão da Adriana (sobre direito penal - penas no Brasil e EUA), gostei do tema, mas não sou da área de direito penal. Valeu pela sugestão, continuem enviando seus comentários e sugestões, certo?

Grande abraço à todos!!!

1. As férias dos professores são obrigatoriamente coletivas?

Sim. Ao contrário dos demais trabalhadores, as férias dos professores da rede privada são sempre coletivas, ou seja: todos os professores de uma escola saem de férias ao mesmo tempo. Essa exigência está prevista nas Convenções Coletivas de Trabalho dos professores de educação básica e ensino superior, assim como nos acordos coletivos do SESI e do SENAI.

Há uma exceção: quando a professora está em licença maternesidade. Nesse caso, as férias serão gozadas ao término da licença.

2. As férias coletivas devem ser gozadas em julho?

Segundo as Convenções de Trabalho as férias coletivas devem ser gozadas no mês de julho. A previsão encontra-se na clásula 43 (educação básica) e 39 (ensino superior). Os acordos do SESI e do SENAI (art. 22) estabelecem períodos diferentes.

Qualquer modificação no período de férias de julho depende de aprovação prévia de órgão colegiados, com participação de professores, e deve constar do calendário escolar (ou seja, a definição precisa ser aprovada até o início do ano letivo).

No ensino superior, os órgão competentes devem estar previstos no Regimento ou Estatuto do estabelecimento de ensino.

3. Qual a duração das férias coletivas? Elas podem ser divididas ?

As férias coletivas têm duração de trinta dias corridos, mas a CLT permite a sua divisão em dois períodos, nenhum deles inferior a dez dias (art. 139). A divisão das férias depende de aprovação prévia por órgão colegiado e precisa estar prevista no calendário escolar.

Importante:se houver divisão, nenhum dos dois períodos pode coincidir com o recesso escolar, previsto nas cláusulas 44 (educação básica) e 40 (ensino superior).

CLT Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

§ 1º - As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.

§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

§ 3º - Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a fixação de aviso nos locais de trabalho.

4. As férias coletivas devem começar sempre no dia 1º de julho?

Não necessariamente. Pode acontecer de elas começarem um pouco antes, no final de junho, ou um pouco depois (e avançam em agosto). O importante é garantir que o mês de julho, ou a maior parte dele, seja consagrado às férias coletivas.

5. As férias podem ter início aos sábados, domingos ou feriados?

Não. A Convenção Coletiva proíbe o início das férias aos sábados, exceto se a escola funciona normalmente (com aula) neste dia. A proibição está prevista no artigo 43, § 2º, para a educação básica e art. 39, § 2º no ensino superior.

6. Qual a diferença entre férias coletivas e recesso?

O recesso é uma licença remunerada obrigatória de 30 dias, durante os quais o professor não pode ser convocado para trabalhar. Na maior parte das escolas, o recesso é concedido entre o final de dezembro e durante o mês de janeiro. Diferentemente das férias, o recesso é pago como um salário normal, até o 5º dia útil do mês subsequente.

As férias são um direito constitucional de todos os trabalhadores. O recesso obrigatório de trinta dias é uma conquista exclusiva dos professores da rede privada no Estado de São Paulo. Ele está previsto nas Convenções Coletivas (art. 44 na educação básica e art. 40 no ensino superior) e nos Acordos Coletivos do SESI e do SENAI (art. 23).

7. Como as férias devem ser pagas?

Além do salário de férias, a escola deve pagar o adicional constitucional de 1/3.

O salário de férias corresponde ao total da remuneração mensal, nela incluída o DSR e todos adicionais (hora atividade, noturno, reuniões pedagógicas, hora extra etc.). Se as atividades extraordinárias variam a cada mês, o valor deve ser calculado pela média.

8. Qual o prazo para o pagamento das férias e do adicional de 1/3?

O pagamento das férias e do adicional de 1/3 deve ser feito até quarenta e oito horas antes do início das férias. Assim determinam o artigo 145 da CLT e as Convenções Coletivas de Trabalho (art. .43, § 1º para a educação básica; art. 39; § 1º no ensino superior; art. 22, § 1º no SESI e no SENAI).

CLT

Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

9. Como o salário de férias é tributado?

O imposto de renda incide sobre a soma do salário de férias e do adicional de 1/3. O valor do imposto é calculado separadamente das demais remunerações recebidas no mês.

O desconto do INSS é feito sobre o salário de férias acrescido do adicional de 1/3.

10. Quem tem menos de um de trabalho na escola recebe férias integrais em julho?

A CLT (art. 140) determina o pagamento proporcional das férias e do adicional de 1/3, na relação de 1/12 para cada mês trabalhado. A partir daí, inicia-se um novo período aquisitivo.

Por exemplo, se um professor foi contratado em 1º de fevereiro de 2010, terá direito a 5/12 de férias mais 1/3 deste valor. Os 7/12 restantes serão pagos como salários (até o 5º dia útil de agosto).

Nas férias seguintes, em julho de 2011, o professor passa a receber férias integrais, correspondente ao período aquisitivo de julho/2010 a junho/2011. Muitas escolas, contudo, acabam pagando férias integrais a todos os professores, mesmo para aqueles que têm menos de um ano de casa.

CLT

Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

11. As escolas podem exigir trabalho dos professores durante as férias?

Evidentemente não. A proibição vale, inclusive, às escolas que marcam prova no último dia de aula e querem que o professor entregue as notas durante as férias.

12. Professora que está em licença gestante não tem férias em julho?

As férias da professora que se encontra em licença gestante são concedidas imediatamente ao término da licença. Este direito está previsto nas Convenções Coletivas (art.43 §4º na educação básica; art. 22, § 2º no SESI e no SENAI).

Professoras do ensino superior podem negociar a concessão de férias ao término da licença. Se não for possível, as férias serão gozadas no prazo de doze meses, não podendo coincidir com o recesso.

13. A escola pode demitir durante as férias?

Não. As demissões devem ser comunicadas até um dia antes do início das férias.

14. O professor pode pedir demissão durante as férias?

Não. Tomada a decisão, o professor pode até avisar a escola, mas o pedido só será formalizado ao término das férias.

Fonte: FEPESP e Sinpro/SP e Fonte da imagem: desconhecida

Demitida quando estava doente consegue reintegração

Oi pessoal, esse caso é bem interessante, trata de uma pessoa incapaz que ingressa com ação após dois anos da demissão, através de seus representantes visando a reintegração ao trabalho por ter sido dispensada por abandono de emprego.

Muito interessante esse posicionamento sobre a prescrição e a possibilidade do ingresso da ação trabalhista.

Estou pesquisando sobre o tema proposto pela Claudia, não esqueci, viu?

Aguardo os comentários, ok?

Abs e Boas Festas Juninas para todos!!!

Demitida quando estava doente consegue reintegração

Anos depois de ser demitida por justa causa, sob alegação de abandono de emprego, uma trabalhadora comprova na justiça que estava incapacitada por problemas mentais e consegue reintegração ao emprego e verbas salariais relativas ao período em que ficou afastada. O caso foi julgado na Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Contratada pelo Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro), a trabalhadora foi afastada, no período de abril de 1996 a dezembro de 1998, para tratamento de saúde, por problemas psicológicos e emocionais. Convocada para retornar às suas funções após a alta médica do INSS, em janeiro de 1999, ela não deu resposta à empresa e foi demitida por justa causa, por abandono de emprego, em fevereiro de 1999. Seis anos depois, já interditada por incapacidade civil, ajuizou, por meio de representantes, reclamação pedindo a nulidade da dispensa. Inicialmente, a sentença do primeiro grau entendeu que seus direitos estavam prescritos, mas o Tribunal Regional da 10ª Região reformou a sentença e decidiu pela nulidade da demissão e a reintegração ao emprego, com o consequente recolhimento de todas as contribuições previdenciárias. O Serpro interpôs recurso ao TST, alegando que a empregada havia reclamado tardiamente seus direitos. Ressaltou que o INSS lhe deu alta em novembro de 1999, foi convocada para retornar às suas funções, mas não compareceu ao trabalho, motivo pelo qual foi dispensada justificadamente. Afirmou que a sentença de interdição data de abril de 2005 e a reclamação trabalhista foi ajuizada em junho de 2005. Ao analisar o apelo na Sexta Turma, o ministro Aloysio Corrêa da Veiga informou que a questão trata de discutir a prescrição contra pessoa incapaz, em virtude de doença psíquica, levando em consideração que, no curso do contrato de trabalho, o empregador tinha conhecimento do estado de instabilidade emocional e psíquica da empregada. Lembrou que, conforme constam dos autos, em fevereiro de 1999, um médico da empresa foi até a casa da empregada e não conseguiu diagnosticá-la, por causa de seu estado alterado. Mas em se tratando de pessoa incapaz, “não corre prescrição, e portanto, há a suspensão do prazo prescricional no momento em que a incapacidade mental se manifestou, nos termos do artigo 198, I, do Código Civil ”, informou o relator, acrescentando que “os efeitos da declaração de incapacidade mental retroagem ao tempo em que a doença mental se manifestou, e não a partir do momento em que foi prolatada a sentença de interdição, por se tratar de sentença declaratória que somente atesta uma situação pré-existente”. Em nenhum momento ficou demonstrado que houve demonstração de ânimo da empregada em abandonar o emprego, nem que ela tinha capacidade civil para compreender o teor do negócio jurídico em discussão, como sustentou a empresa, afirmou o relator. Ao concluir, o relator destacou que “a demissão por justa causa da empregada, na verdade, é consequência da sua limitação para compreender e executar os atos da vida civil, pois não tinha aptidão mental para comparecer à convocação do empregador para a retomada de suas funções. Tampouco poderia propor reclamação trabalhista ou praticar qualquer ato da vida civil à época da demissão, nem à época atual”. Seu voto foi aprovado por unanimidade na Sexta Turma. (RR-64485-05.2005.5.10.0010) Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

IRRESPONSABILIDADE AMEAÇA O PRESENTE E O FUTURO DA PUC

As últimas semanas foram de muito trabalho mesmo: negociações, visitas à clientes, provas e trabalhos para corrigir ufa!!! O que acho ótimo!!! Mas acabei não conseguindo atualizar o blog como gostaria... Entretanto, começa uma nova fase no blog: a das colaborações, afinal, completamos UM ANO, quem diria, hein? Com muitas sugestões, participações e agora também, parcerias... Quem tiver interesse, entre em contato, ok?

Agradeço a todos os que nos visitam, participam e colaboram com os temas de discussão, com suas opiniões e a divulgação das ideias, creio que o futuro de todos nós está na incessante colaboração de todos na divulgação de temas de interesse coletivo, pois somente assim teremos um mundo melhor.

Esse texto, praticamente um desabafo, ao qual me filio depois de tanto tempo negociando..., foi escrito pelo colega Luiz Antonio Barbagli, presidente do Sindicato dos Professores de São Paulo:

Será que nunca faremos

Senão confirmar

A incompetência

Da América católica

Que sempre precisará

De ridículos tiranos?

(Podres Poderes, Caetano Veloso)

Como se não bastassem os inúmeros e graves problemas que a Igreja enfrenta no mundo todo, vem da Fundação São Paulo mais um exemplo da incompetência arrogante com que os destinos da PUC são administrados. Sou forçado a acreditar que estamos diante de uma cultura da má gestão, erguida secularmente em nome de um poder que se pretende absoluto e que não deve satisfações a ninguém, ainda que seu exercício seja sempre um atestado de autoritarismo e de injustiça.

A PUC-SP tem uma dívida com seus professores desde 2005. O montante disso equivale hoje a cinco salários atuais de cada um dos docentes que lecionava na instituição a partir naquele ano. Além disso, deve também a aplicação do percentual de 7,66% a partir de março de 2010 para que o passivo dessa dívida seja zerado (sem contar o índice negociado neste ano com o SEMESP, que é o sindicato dos mantenedores do ensino superior). Não é uma coisa pequena: neste momento, a soma chega a R$ 53 milhões. Qualquer empresário sabe que com um número desses não se brinca...

O que fez a Fundação São Paulo? Em primeiro lugar, tratou com desdém todas as propostas diligentemente estudadas pela APROPUC e pelo SINPRO-SP, cujo objetivo era encontrar uma solução para o problema - que não é apenas salarial; é institucional. Em segundo lugar, resolveu agir como agem sempre os empresários truculentos e gananciosos: propôs que os professores aceitem individualmente 60% da dívida e um reajuste de 1% a partir de agora.

A má fé dessa proposta pode ser demonstrada facilmente: caso assine o "termo de acordo", o professor estará abrindo mão de dois salários devidos e de um equivalente a 90% de um salário todos os anos, decorrente da proposta de aplicação de apenas 1% de reajuste no lugar dos devidos 7,66%. Aliás, neste caso, a intenção dos gestores beira ao ridículo: pela isonomia salarial, todos os docentes teriam, direito ao mesmo reajuste, tenham ou não assinado o acordo.

Nada disso, no entanto, livra a Fundação da dívida, já que o Sindicato dos Professores de São Paulo, na condição de substituto processual dos docentes, vai ajuizar ação contra a mantenedora para cobrar o que é devido. Na hipótese de que o resultado seja favorável aos professores, ainda que a FSP possa usar os "acordos" individuais como recurso, não será difícil demonstrar que estamos diante de uma coação que dificilmente seria aceita na Justiça e que só recebe o nome que tem por puro eufemismo. O mais grave, no entanto, é que o "termo" apresentado aos professores afirma que, nessa condição, os 60% recebidos agora teriam que ser devolvidos "de forma corrigida", isto é, os professores passariam da condição de credores à situação de devedores.

Já em relação ao índice de 7,66%, ele seria devido a todos os professores de qualquer forma, tenham ou não assinado o "termo de acordo". Pela isonomia salarial, qualquer percentual de reajuste deve valer para todo o corpo docente.

Dizer que a Igreja age de má fé é um paradoxo formal, mas não se trata apenas disso. Nas sucessivas rodadas de negociações que a APROPUC realizou com a FSP, os representantes dos professores fizeram ver aos mantenedores da Universidade o risco que representa jogarpara a frente um débito trabalhista dessa ordem (que se acrescentaria a outros já existentes, alguns decorrentes de decisões da Justiça Trabalhista), eventualmente com ameaças à própria sobrevivência da instituição. A resposta a essas ponderações é o que se vê agora: uma jogada que só se explica pela presunção de infalibilidade, mas também pela irresponsabilidade manifesta pelos dirigentes da Fundação quanto ao futuro da PUC-SP.

Os professores não devem assinar o "termo de acordo". Não devem fazê-lo não só porque ele é lesivo financeiramente aos seus próprios direitos e interesses, nem mesmo recebendo em troca indulgências diversas para seus pequenos e grandes pecados. Abrir mão de salários e reajustes devidos é o mesmo que trabalhar de graça, coisa que os membros da Igreja que gerenciam esta universidade não têm a menor idéia do que seja. Mas não devem assinar o "termo de acordo" também porque ele humilha a consciência coletiva e põe uma pá de cal sobre o esforço que a APROPUC e o SINPRO-SP têm feito em nome de todos. Talvez seja isso mesmo o que a FSP quer: um salve-se quem puder meio selvagem, como se a cada assinatura correspondesse uma penitência, neste caso paga por quem perdoa e não por quem é perdoado.

A Fundação São Paulo está errada e desmerece o papel que tem como responsável por uma instituição de ensino como é a PUC. Está errada ainda porque ignora a importância que seu corpo docente tem nas suas tradições de respeito à dignidade acadêmica e profissional.

Por: Luiz Antonio Barbagli - Presidente do SINPRO-SP - SP, 23/04/2010

Qual a opinião de vocês?

Empregado viciado em cocaína

Por mais difícil que seja lidar com uma pessoa viciada é importante que o empregador tenha em mente que o vício em drogas é uma doença catalogada no Código Internacional de Doenças da Organização Mundial de Saúde.

Assim sendo, ilustro o problema com o caso de um toxicômano que foi demitido em virtude do vício e que deverá ser imediatamente reintegrado no emprego. Este foi o entendimento firmado pelos juízes da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP) no julgamento de Medida Cautelar impetrada pela Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT, que buscava impedir a reintegração de um ex-empregado dispensado por justa causa.

Demitido pela "reincidência em faltas injustificadas", o trabalhador entrou com processo na 24ª Vara do Trabalho de São Paulo reclamando que sua dispensa foi arbitrária e discriminatória. Segundo ele, sua demissão teria ocorrido após a ECT tomar conhecimento de seu vício. Em sua defesa, a empresa sustentou que só demitiu o reclamante após concluir procedimento administrativo, "com o intuito de averiguar, em especial, as alterações ilícitas promovidas em atestados médicos (rasuras)".

Sustentando que o viciado em cocaína "carece de cuidados médicos em decorrência de necessidade intransponível e inabalável do uso da substância", o juiz de primeiro grau julgou procedente o pedido do reclamante, aplicando a Lei 9.029/95. A sentença invocou ainda os princípios constitucionais da "dignidade da pessoa humana" e do "valor social do trabalho".

A 24ª Vara determinou a reintegração imediata do reclamante, por meio de tutela antecipada. Em caso de descumprimento, foi fixada multa diária de R$ 1.000. Contra esta aplicação imediata da sentença, a ECT ingressou com a Medida Cautelar no TRT-SP.

De acordo com a juíza Mariangela de Campos Argento Muraro, relatora da cautelar, "a conjuntura delineada em primeira instância, obrigatoriamente, remete à análise, como requisito indispensável à ratificação da ordem reintegratória, do real estado de saúde do empregado dispensado".

Para a relatora, é preciso considerar o caráter preconceituoso em que a demissão teria se baseado, "bem como os danos irreversíveis que adviriam da exoneração do toxicômano, suscetível de interdição por incapacidade, causando-lhe extrema penúria e inviabilizando fosse albergado no manto protetor da previdência social".

"A situação posta - indiscutivelmente delicada - faz erigir o conceito absoluto da natureza alimentar, eminentemente protecionista, do processo no âmbito da Justiça do Trabalho", observou a juíza Mariangela Muraro.

"Tratando-se de ação em que o trabalhador detém expectativa de obter direito que entende assegurado pelo ordenamento jurídico, devem ser propiciados todos os meios a que o seu anseio não se fruste por fatos outros que não a completa prestação jurisdicional", concluiu. Por unanimidade, a 2ª Turma acompanhou o voto da relatora, julgando improcedente a Medida Cautelar e determinando a reintegração imediata do trabalhador.

Qual sua opinião? Abs a todos.

Fonte: TRT - SP

Fumar no trabalho e a Justa Causa

Se é a razão que faz o homem, é o sentimento que o conduz.

Jean-Jacques Rousseau

Muito se tem falado sobre a legislação antitabagismo, mas uma discussão jurídica que ainda não está pacificada é a questão de fumar no ambiente de trabalho pode ocasionar em demissão por justa causa?

Esse debate de idéias foi proposto no jornal da OAB 343 - set/09 e dois colegas aceitaram o desafio de explanarem suas teses, cada um defendendo um ponto de vista e trouxe o debate para vocês porque acredito que ainda temos muito o que discutir na sociedade sobre um tema tão importante, pois reflete nos direitos trabalhistas mas também é caso de saúde pública. Vejamos:

SIM - Dr. José Carlos da Silva Arouca: A Lei n. 13.541/09 dirige-se especialmente ao público presente nos ambientes de uso coletivo, destacando os de estudo, cultura, culto religioso, lazer, esporte ou entretenimento, áreas comuns de condomínio, casas de espetáculos, teatros, cinemas, bares, boates, restaurantes, praças de alimentação, hotéis, pousadas, centros comerciais, bancos e similares, supermercados, açougues, padarias, farmácias e drogarias, repartições públicas, inistituições de saúde, escolas, museus, bibliotecas, espaços de exposições, veículos públicos ou privados de transporte coletivo, viaturas oficiais de qualquer espécie e táxis, mas também, os ambientes de trabalho.

A proibição do fumo no local de trabalho não constitui ordem criada pelo empregador, mas por lei, conforme determina o artigo 2º da Lei acima referida. Especialmente o que disciplina o artigo 4º em seu parágrafo único, que penaliza o empregador, sujeitando-o às sanções do Código de Defesa do Consumidor e da legislação sanitária.

O artigo 154 da CLT determina que as empresas se obrigam à observância das leis em matéria de segurança, medicina do trabalho e sanitária, sejam estaduais ou municipais. E a lei antifumo paulista é específica ao afirmar que estabelece normas de proteção à saúde.

Assim, o trabalhador, ao fumar, fará com que seus companheiros de trabalho inalem a fumaça nociva expelida por seu cigarro comprometendo o ambiente de trabalho. A falta grave fica configurada como forma de proteger a saúde da coletividade dos empregados contra o fumante renitente que, além do mais, tem dever de solidariedade com seus colegas.

NÃO - Dra. Cláudia José Abud: A demissão por justa causa deve ser norteada pelos princípios da taxatividade, gravidade, imediatidade, causalidade ou determinância, proporcionalidade e singularidade. Utilizamos os princípios da gravidade e da proporcionalidade para sustentar o entendimento de que o trabalhador não pode ser demitido por justa causa ao fumar no ambiente de trabalho porque a justa causa é a penalidade máxima aplicada ao empregado que cometeu um ato grave o bastante a ponto de romper um dos componentes fundamentais do contrato de trabalho, que é a confiança entre as partes.

No tocante ao requisito da proporcionalidade, o empregador possui o poder disciplinar que o autoriza a aplicar penalidades como advertência, suspensão ou dispensa por justa causa ao empregado faltoso. Esse princípio informa que a pena aplicada ao empregado deve ser proporcional ao ato praticado, sem abusos, de forma justa e com bom senso.

O ato de fumar não se revela grave o suficiente para justificar a aplicação da pena máxima, nem tampouco a falta cometida pelo empregado é proporcional à aplicação de justa causa, pois não retira o elemento confiança, o correto seria aplicar advertência e, em caso de reincidência, aí poderia ser aplicada a pena máxima por indisciplina ou insobordinação.

Mas cabe destacar que o tabagismo é considerado doença desde 1992 pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e é identificado pelo CID (Código Internacional de Doenças). De acordo com a OMS, o tabagismo cria uma "desordem mental e de comportamento em razão da síndrome da dependência à nicotina." Portanto, como se trata de uma doença e não de um desvio comportamental, não pode o empregado ser punido com a dispensa por justa causa, assim como a embriaguez habitual. Ademais, a empresa tem responsabilidade social e, sendo o tabagismo uma doença, deve encaminhar o empregado para tratamento médico, não puni-lo com demissão por justa causa.

Gostaram dos dois pontos de vista? Qual a opinião de vcs?

Abs a todos.

Chefe é prejudicial à saúde...

O Instituto britânico National Institute or Health and Clinical Excellence (NICE) alertou aos empregadores do país que a postura negativa dos chefes representa risco à saúde mental dos trabalhadores, sendo a causa de problemas como estresse e ansiedade. *1

O NICE ainda afirmou que doenças mentais associadas ao trabalho custam ao país o equivalente a mais de US$ 46 bilhões por ano. E aponta ainda que mais de 13 milhões de dias de trabalho são perdidos por ano na Grã-Bretanha por causa do estresse, ansiedade e depressão. Para o instituto, medidas simples como um comentário positivo do chefe após um trabalho bem feito, horários mais flexíveis e mais dias de folga para os funcionários com bom desempenho podem reduzir em um terço o prejuízo.*1

Alane Virgínia trata desse assunto em seu blog numa postagem excelente em que afirma: Não adianta lidar bem com todo mundo e não conseguir agregar bons resultados para a empresa. Assim como não será recompensador profissionalmente ser alguém que aumenta os lucros, embora não tenha tato para lidar com pessoas. O bom chefe é aquele que consegue administrar as duas coisas. Precisa focalizar nos resultados e, simultaneamente, investir nas pessoas, desenvolvendo as habilidades da equipe que chefia. *2

De certa forma a pesquisa demonstra o que já sabemos e atualmente denominamos de assédio moral, que, uma vez provado, pode ser pleiteado na justiça em forma de indenização, para quem tiver interesse na matéria, recomendo o excelente livro da Dra. Sonia Mascaro Nascimento.

Bom feriado para todos!!!

Abs.

Fonte:

* 1 - Diário do Comércio - 06/11/2009 - p. 10

* 2 - http://conversademenina.wordpress.com/2009/03/24/ser-chefe-ou-ser-lider/